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美高梅集团培训现状分析与未来发展策略研讨会圆满结束

发布日期:2019-06-11

 2019年6月5日,由美高梅学院组织的“美高梅集团培训现状分析与未来发展策略研讨会”在集团总部18楼1号会议室顺利开展。

本次会议由知识管理中心副总经理李光德主持,美高梅集团总裁邓学勤、副总裁任琦、副总裁朱玉梅、山东科兴总经理赵彦轻、美高梅企服总经理刘春添、科兴餐饮副总经理张洪波、美高梅集团组织人力资源中心兼企业文化与品牌中心总经理施炜瑾出席了本次会议,美高梅球会常务副总经理孔维东、美高梅新材助理总经理谢鑫通过视频参与了本次会议。此外,本次会议的参会者还有各下属公司人力资源负责人、各下属公司培训负责人、集团组织人力资源中心代表、集团企业管理中心代表、集团企业文化与品牌中心代表及美高梅学院成员。

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李总主持开场

 本次会议开场,李总对会议主题及背景进行了简单介绍,并对5月17日召开的研讨会成果进行了总结和汇报。李总提到:今年要全面推行质量型增长,在保证战略正确的前提下,员工综合素质、管理能力、产品创新能力亟待提升。培训作为一种有效的赋能手段,是非常重要的一部分工作。为了保证所有的力量指向“攻山头”,在现阶段有必要看一下培训工作还有哪些方面需要改进和提升,今天的会议将在初次研讨的成果上进行深化。

李总提到:在之前研讨的过程中发现,虽然我们在培训方面已经有了很多的突破和尝试,但在课程体系搭建、讲师队伍建设、培训实施和效果转化等方面仍存在不足,其中课程体系搭建则是制约培训发展的重要瓶颈。接着,李总简要说明了整体课程体系搭建的现状及问题,并以新员工培训和未来领袖计划为例展开阐述。

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会议研讨现场

 接下来,本次会议进入了研讨环节,各下属公司负责人及人力资源负责人对本公司的培训现状、培训业务面临的痛点问题、对于未来培训工作如何开展的建议等方面轮流表达了各自观点,并就培训课程体系如何搭建、下属公司的未来领袖计划如何开展等重要话题展开了讨论。

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朱总进行小结

 在激烈的讨论之后,朱总进行了初步的小结:这些年以来,整个集团对培训工作十分重视,也在培训方面投入了大量的资源和成本,那么到底给我们带来了多大的价值和效果,是需要回过头来仔细评估一下的。对于明年的培训工作应该如何开展,也应该有一个整体统一的规划。

 首先,从课程设置上而言,整个集团应该要有一个立体的课程体系架构,可以从集团总部和各公司的层次、对各个层级的层次、员工成长不同阶段的层次、各专业线条的层次、同一课程不同深度的层次等维度来进行设置,全集团课程讲师资源的拉通,培训安排的时间上也要尽量避免重叠。

其次,从培训需求来源上来看,一方面来自于集团战略对组织能力和个人能力提出的要求,另一方面来自于任职资格对于人才发展的牵引,基于培训需求做出计划之后,整个计划应该在全集团范围内横向、纵向拉通。

 而从培训实施方式上来看,目前大部分课程仍然以面授的形式为主,未来可以开展研讨、线上学习、实习、轮岗等培养方式。

在培训工作开展的过程中,内部讲师是很重要的资源,星火计划可以作为一个常规的工作组织开展,讲师资源也需要统筹管理。

最后,效果评估方面最应该考虑的是如何评价学员,一方面可以从绩效表现进行评价,另一方面可以通过学员的参训记录等数据进行分析。

紧接着,参会人员又对以下问题展开了讨论:

1.培训课程是否应该有自愿和强制的设置,应该如何界定?

2.培训跟晋升是否需要强挂钩?

3.服务行业是否需要参加这么多培训?

4.效果评估是否还有更好地办法?

5.未来领袖班的定位是不是都是培养综合类管理人才的?课程层次上应该如何设置?

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邓总进行会议总结

 最后,邓总对本次会议的研讨内容进行了总结,并提出了自己的观点:

 从2017年到现在,集团对培训的思考一直没有停止,从去年到现在也进行了很多有效的探索,首先过去的思考和探索是值得肯定的。人的教育问题、培养问题是个大课题,我们最开始对于学勤书院的捐助实际上是一个机会,能够参与到大学的建设,而大学是研究未来、研究人才的最佳场所,在这个过程中也能够给我们带来一些思考和方向。

对于企业来说,培训不是目的,一定是为企业用人服务,而企业用人则是为了解决企业问题,所以我们需要培养的是能够提高企业效率的人,通过培训提升学员的个人效能,进而提升组织效能。有些技能型的培训能够立竿见影,属于“术”的层面,而有些思维类的培训需要沉淀和升华,属于“道”的层面。我们作为企业,对于“道”和“术”也应该有一定理解,对于不同人群采用不一样的培养方式,基层员工专业类的课程可以用“术”的培训方法,而未来领袖计划的课程一定是“道”层面的培养,所以对于课程一定要分层分类。至于课程的形式和员工是否自愿参与,仍是一个值得讨论的问题。

 总体来说培训的目标是要解决战略问题,而解决战略问题,需要打造学习型组织,培养学习型个人,而打造学习型组织和培养学习型个人的基础,一定要回到“人”本身,一定要是有开放心态的个人,所以讲再多的“术”可能效果不大,应该回到“道”的培养。但是,对“人”的培养和改变相对是比较困难的,所以最终还是要回归选人识人。不论是通过培养还是通过识别,最终公司的用人需要培养或者选拔出一批“成熟人”,来助力企业发展。

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